#22 馃槙 Procesos de selecci贸n desmedidos

Siempre es un reto abordar un proceso de selecci贸n tanto por parte de las empresas como de los candidatos.

Por un lado las empresas tienen que buscar un perfil que encaje con las necesidades que tienen en ese momento. Aunque siempre aprovechan para hacer la lista a los reyes magos e intentar encontrar el deseado unicornio. Nos lo explicaba muy bien David Bonilla en el podcast que hizo con nosotros hace unos meses. Si no lo hab茅is escuchado, os lo recomendamos, es oro puro.

Por otro lado, los candidatos buscan distintas cosas seg煤n el momento personal y laboral en el que est谩n. Pueden buscar una mejora econ贸mica, un nuevo reto, un proyecto que los motive m谩s, una mejora en el ambiente laboral o simplemente un trabajo m谩s tranquilo. Estos son los motivos habituales en los perfiles senior.

Los perfiles junior simplemente buscan una oportunidad para meter la patita en el mundo laboral. Puede que tengan unos objetivos muy claros y un puesto so帽ado, pero de inicio suelen conformarse con introducirse en el mercado. Ya habr谩 tiempo para pivotar a lo que realmente les gusta.

Las empresas deben asegurarse de que el candidato encaje en el equipo y el puesto que tienen disponible. Para ello, suele haber dos puntos de evaluaci贸n. El primero es el perfil psicol贸gico que suele ejecutarlo una persona de recursos humanos (煤ltimamente llamados people, talent attraction o similar). El objetivo es simple, intentar encontrar a una persona que encaje dentro del equipo y de la cultura de la empresa.

La segunda parte del proceso es para comprobar que el candidato tiene las capacidades t茅cnicas que se necesitan. Esta parte la suele llevar a cabo una persona del equipo al que se incorporar谩 el perfil, normalmente el jefe o el leader. Y aqu铆 nos encontramos varios m茅todos de evaluaci贸n seg煤n la empresa:

  • Entrevista con preguntas t茅cnicas de mayor o menor dificultad.
  • Peque帽os ejercicios para realizar en la propia entrevista.
  • Pruebas que el candidato debe realizar en casa y discutir despu茅s la soluci贸n en la entrevista t茅cnica, para verificar que lo ha hecho 茅l o ella.

Todas estas pr谩cticas son l铆citas y comprensibles. Las empresas de alguna forma tienen que asegurarse de que el candidato dice la verdad en cuanto a sus conocimientos. Lo que queremos denunciar hoy es aquellas pruebas en las que se pide la elaboraci贸n de un proyecto entero: un plan de marketing para una marca, un planteamiento de proyecto anal铆tico, un frontal para una API que tienes desarrollada鈥 

Algunas empresas utilizan estos 鈥減rocesos de selecci贸n鈥 para que les hagan mini proyectos o propuestas de proyectos gratis, sin ninguna intenci贸n de contratar a nadie. Desde aqu铆 os invitamos a reflexionar para que evitemos este tipo de pr谩cticas.

Los perfiles m谩s experimentados suelen huir de este tipo de pruebas, descart谩ndose ellos mismos del proceso. Los juniors, en muchas ocasiones, por las ganas e ilusi贸n de encontrar un trabajo aceptan estas pruebas. Intentad huir de estas pr谩cticas si pod茅is. Aunque al final os contraten (que es probable que no), estas empresas suelen ser entornos t贸xicos del que querr茅is salir muy pronto.

A las empresas os sugerimos que hag谩is las pruebas t茅cnicas del nivel que consider茅is, pero que sean siempre supuestos fake. No os aprovecheis de la ilusi贸n y la desesperaci贸n de personas que necesitan un trabajo. As铆 s贸lo conseguir茅is mala publicidad y empleados poco comprometidos. 

En la mano de todos nosotros est谩 conseguir entornos de trabajo saludables, con empresas y empleados comprometidos con un proyecto com煤n.

馃攷 Datola Holmes 馃帠锔

Viene el reto, viene el Datola Holmes: un acertijo, una pregunta, un enigma que solo los m谩s curiosos ser谩n capaces de acertar edici贸n tras edici贸n.

No tengas miedo a equivocarte, para eso estamos aqu铆. 

#22 驴Cu谩ntos informes personalizados se pueden crear en GA4?

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Equipo Datola
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