#22 😕 Procesos de selección desmedidos

Siempre es un reto abordar un proceso de selección tanto por parte de las empresas como de los candidatos.

Por un lado las empresas tienen que buscar un perfil que encaje con las necesidades que tienen en ese momento. Aunque siempre aprovechan para hacer la lista a los reyes magos e intentar encontrar el deseado unicornio. Nos lo explicaba muy bien David Bonilla en el podcast que hizo con nosotros hace unos meses. Si no lo habéis escuchado, os lo recomendamos, es oro puro.

Por otro lado, los candidatos buscan distintas cosas según el momento personal y laboral en el que están. Pueden buscar una mejora económica, un nuevo reto, un proyecto que los motive más, una mejora en el ambiente laboral o simplemente un trabajo más tranquilo. Estos son los motivos habituales en los perfiles senior.

Los perfiles junior simplemente buscan una oportunidad para meter la patita en el mundo laboral. Puede que tengan unos objetivos muy claros y un puesto soñado, pero de inicio suelen conformarse con introducirse en el mercado. Ya habrá tiempo para pivotar a lo que realmente les gusta.

Las empresas deben asegurarse de que el candidato encaje en el equipo y el puesto que tienen disponible. Para ello, suele haber dos puntos de evaluación. El primero es el perfil psicológico que suele ejecutarlo una persona de recursos humanos (últimamente llamados people, talent attraction o similar). El objetivo es simple, intentar encontrar a una persona que encaje dentro del equipo y de la cultura de la empresa.

La segunda parte del proceso es para comprobar que el candidato tiene las capacidades técnicas que se necesitan. Esta parte la suele llevar a cabo una persona del equipo al que se incorporará el perfil, normalmente el jefe o el leader. Y aquí nos encontramos varios métodos de evaluación según la empresa:

• Entrevista con preguntas técnicas de mayor o menor dificultad.
• Pequeños ejercicios para realizar en la propia entrevista.
• Pruebas que el candidato debe realizar en casa y discutir después la solución en la entrevista técnica, para verificar que lo ha hecho él o ella.

Todas estas prácticas son lícitas y comprensibles. Las empresas de alguna forma tienen que asegurarse de que el candidato dice la verdad en cuanto a sus conocimientos. Lo que queremos denunciar hoy es aquellas pruebas en las que se pide la elaboración de un proyecto entero: un plan de marketing para una marca, un planteamiento de proyecto analítico, un frontal para una API que tienes desarrollada… 

Algunas empresas utilizan estos “procesos de selección” para que les hagan mini proyectos o propuestas de proyectos gratis, sin ninguna intención de contratar a nadie. Desde aquí os invitamos a reflexionar para que evitemos este tipo de prácticas.

Los perfiles más experimentados suelen huir de este tipo de pruebas, descartándose ellos mismos del proceso. Los juniors, en muchas ocasiones, por las ganas e ilusión de encontrar un trabajo aceptan estas pruebas. Intentad huir de estas prácticas si podéis. Aunque al final os contraten (que es probable que no), estas empresas suelen ser entornos tóxicos del que querréis salir muy pronto.

A las empresas os sugerimos que hagáis las pruebas técnicas del nivel que consideréis, pero que sean siempre supuestos fake. No os aprovecheis de la ilusión y la desesperación de personas que necesitan un trabajo. Así sólo conseguiréis mala publicidad y empleados poco comprometidos. 

En la mano de todos nosotros está conseguir entornos de trabajo saludables, con empresas y empleados comprometidos con un proyecto común.

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